« Il y a les personnes qui font que les choses changent,

celles qui se rendent compte que quelque chose est en train de changer et se demandent ce qui se passe, et ....

ceux et celles qui se répètent,avec étonnement:

‘mais qu’est-ce qui s’est passé ?’ »

La loi de diffusion de l'innovation et la rapidité d’adhésion au changement

Certaines personnes sont plus ouvertes à la nouveauté et à l’innovation que d’autres.

Il est essentiel pour une organisation ou une collectivité de comprendre comment elle peut favoriser ou accélérer une évolution désirée.

Pour les coachs ou des leaders qui accompagnent les processus de transformation d’un individu ou d’un team, cette grille de lecture qui vaut pour les produits, peut être éclairante aussi au niveau des personnes.

Les Précurseurs (Innovateurs) sont les plus sensibles à l’innovation. Ce sont les premiers adeptes d’une nouveauté. Ils y adhèrent sans avoir besoin de l’avis d’autres personnes. Ils ont un cadre de référence interne. Ils aiment partager leur expérience et enthousiasme pour la nouveauté avec les autres. Ils représentent seulement 2,5% de la population.

Les Visionnaires (ou « early adopters ») adhèrent rapidement à une nouveauté. Ces personnes pro-actives aiment les innovations, les essaient rapidement et donnent leur opinion. Ces clients représentent statistiquement 13,5% de la population.

Les Pragmatiques (ou « majorité précoce ») regroupent les personnes réfléchies. Elles sont réactives attentent les retours des premières expériences des autres avant d’adhérer à une nouveauté. Cette population représente 34% de la population.

Les Conservateurs (ou « Majorité Tardive ») attendent que l’innovation soit adoptée par un grand nombre de personnes, veulent des preuves de performance et sont très influencés par l’avis des autres utilisateurs. Ils représentent 34% de la population.

Les Retardataires sont les derniers à accepter une innovation. Ce sont les personnes les plus ‘rationnelles.’ Elles n’adhèrent aux innovations que quand ces dernières ont été testées et sont devenues courantes voire même déjà faisant partie de la « tradition ».

Les retardataires forment 16% de la population.

Dans les organisations, les Précurseurs-Innovateurs et les Visionnaires-Primo Adeptes sont assez faciles à convaincre de changer quelque chose ou d’adopter de nouvelles méthodes car déjà très sensibles à l’innovation.

En revanche, pour convaincre les Pragmatiques, il faudra leur proposer des valeurs ajoutées concrètes :

la facilité dans l’utilisation du nouveau produit ou nouvelle approche, simplicité, apports concrets dans l’utilisation, fiabilité, solidité, durabilité, une évolution significative par rapport aux générations précédentes, résultats tangibles, preuves, bouche à oreille positif.

La métaphore du crayon et la formation

Lindy McKeown a adapté le cycle de vie de l'adoption d'un nouveau produit d' Everett Roger pour l'appliquer à la formation permanente et la ‘remise à jour technologique’ de celles et ceux qui travaillent dans l’enseignement et la formation.

Ces personnes connaissent des révolutions dans leur métier, obligées de se (re)-convertir par la force des circonstances au digital et à l'intelligence artificielle.

Lindy utilise la métaphore du crayon pour décrire les 6 types d'enseignant.e.s quant il s’agit d'acquérir de nouvelles compétences.

Ces traits de caractère sont également applicables à toute organisation en cours de changement.

Les Initiateurs ou Leaders, sont à la pointe : les premiers à adopter de nouvelles idées ils sont généralement enthousiasmés par ce qu'ils ont appris de neuf et désireux de le partager avec les autres.
Les Affûtés : voient ce que les premiers utilisateurs ont fait avec ‘la nouveauté’. Ils saisissent les meilleures idées, apprennent des erreurs des autres et adaptent alors à leur situation au service du collectif.
Les Acteurs (c'est-à-dire le bois du crayon) sont prêts à utiliser les nouvelles idées de quelqu'un mais ce serait l’autre qui devrait d’abord tout implémenter et faire les choses à leur place pour montrer que ça marche. Une fois la nouveauté installée, les Acteurs reprendraient la barre et feraient fonctionner le tout à leur tour en adoptant le neuf. Ce dont ce type de personnes a besoin, c'est l'aide d'une personne ‘fute-fute’, un.e affûté.e pour qu’ils puissent juste être acteurs sous les directives d’un metteur en scène, essayer la nouveauté et l’adopter à leur tour quand tout est mis en place.
Les Figurants (le métal qui retient la gomme) sont des personnes rigides et inertes comme le métal qui s'accrochent à ce qu'elles connaissent déjà : l'ancien système. Elles insistent sur le fait de maintenir en place ce qui est, mettent l’accent sur le bien-fondé des approches et processus traditionnels et réfutent la nécessité des changements proposés.
Les Effaceurs : font tout leur possible pour gommer, défaire, effacer en grande partie, voire la totalité, du travail accompli par les leaders pour implémenter le changement.
Les Suspendus ou "Hangers-On": parlent le langage politiquement correct pour montrer leur adhésion théorique, disent tout ce qu'il faut dire, assistent à tous les séminaires et formations, fournissent tous les rapports qui suggèrent que d'accord avec le changement. Le gros problème est qu'elles ne sont pas authentiquement convaincues et ne font rien pour aider à la mise en œuvre : les Suspendus restent plantés-là où on les met vraiment sans le 'walk your talk'.

Il est important de reconnaître différents types de personnes dans l’organisation avant d'initier des changements. Lorsque dans un groupe il y a une proportion importante des membres du type "Figurants", "Effaceurs" ou "Suspendus", l’implémentation de changement sera toujours plus difficile.

L'ajout d'un.e bon leader et d'un certain nombre d'agents de changement type Précurseur-Innovateurs ou Affûtés permettra de rétablir au bon équilibre nécessaire pour réaliser la transition prévue. Encourager une culture où l'expérimentation est valorisée et où l'échec est considéré comme une opportunité d'apprentissage aide à accélérer l'adoption de nouvelles idées.

L' innovation doit bien sûr avoir du sens, et être compatible avec les valeurs .

Soutenir et fournir des ressources et du soutien à chaque phase du cycle d'adoption via par exemple des ateliers et formations et comprendre les préoccupations des "Effaceurs" et les "Figurants" est crucial.

Lors de coaching ou de formation concientiser ces 6 comportements ‘crayon’ peut déjà être très éclairant pour les participants.

Cela peut souvent déjà faire la différence entre une transition réussie, un changement accepté ou l'échec total. Et là les coachs (internes ou externes) peuvent jouer un grand rôle.

Nos trajets de développement personnel, relationnel et émotionnel dont le socle Explorer solfège du coaching, et le trajet approfondissant l'attitude coach Discoverer forment une base solide pour le développement professionnel.

Nos autres propositions: Trainer-Coach, Consteller et Voyager sont des opportunités d'apprentissage continu dans les stades d'évolution de notre vie.

Et vous où en êtes-vous?